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Santé et bien-être

La relève se prononce : 4 approches pour contrer la pénurie de main-d’œuvre

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Le 28 octobre dernier, 35 étudiants du Baccalauréat en gestion du tourisme et de l’hôtellerie ITHQ-ESG UQAM ont été invités à échanger avec des gestionnaires en tourisme, en hôtellerie et en restauration sur les enjeux liés à la pénurie de main-d’œuvre dans ces secteurs.

24.11.2021
Par
Josée Lelièvre et Robert Laporte, professeurs de gestion à l'ITHQ

Voici 4 pistes de réflexion qui sont ressorties de cette rencontre :

1. Repenser les rôles du gestionnaire

Fini le temps où les gestionnaires n’étaient que des administrateurs : aujourd’hui, les employés souhaitent être reconnus en tant qu’individus à part entière et considérés dans leur unicité.

Pour répondre à ces nouvelles exigences, le gestionnaire doit repenser les rôles qu’il occupe au sein de l’entreprise et apprendre à porter de nouveaux chapeaux. En plus de l’organisation du travail, de la gestion des budgets et de la reddition de comptes, le gestionnaire doit aussi jouer le rôle de metteur en scène et de coach pour s'assurer du bien-être et de la loyauté de son équipe :

  • Le « gestionnaire-metteur en scène » met en place les conditions gagnantes permettant à ses employés de bien livrer leur performance.
  • Pour sa part, le « gestionnaire-coach » facilite l’intégration des nouveaux employés, questionne régulièrement les membres de son équipe sur leurs aspirations et s'implique dans leur développement professionnel.

Savoir naviguer entre les exigences de la direction et celles des employés ne s’avère pas toujours facile. Porter tous ces chapeaux demande que le gestionnaire puisse lui-même bénéficier d’une solide formation, d’une bonne expérience pratique et du soutien de sa direction.

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2. La pénurie de main-d’œuvre, l’affaire de tous

La pénurie de main-d’œuvre est-elle un problème qui ne concerne que les ressources humaines? Bien sûr que non! Chaque service doit mettre du sien pour attirer des candidats potentiels, favoriser la rétention et développer ce qu’il est convenu d’appeler « la marque employeur ».

À ce sujet, les gestionnaires présents aux échanges ont donné des exemples d’actions concrètes et inspirantes prises au sein de leur entreprise et allant bien au-delà du simple recrutement de personnel :

  • Chez Newrest, la haute direction a choisi de partager une partie de sa rémunération avec les employés aux conditions salariales plus précaires.
  • À l’Hôtel Monville, tous les services se sont engagés à réserver du temps à l’horaire de leurs employés pour de la formation continue. La technologie et l’innovation y sont de plus considérées comme des atouts facilitant leur travail. Finalement, plutôt que de travailler en silo, tous les services travaillent en collégialité lorsqu’il s’agit de réfléchir à des solutions touchant la main-d’œuvre.
  • Chez Perles et Paddock, on a aplani l’organigramme en cuisine et implanté une pratique novatrice qui mise sur l’autonomie et la responsabilisation des membres de l’équipe : il n’y a plus de chef, mais bien une communauté de cuisiniers qui développent ensemble de nouvelles recettes, tout en bénéficiant du soutien de leur gestionnaire.


Lobby ouvert sur la ville

3. L’humain n’est pas une matière inépuisable

Un constat semble faire consensus auprès de la nouvelle génération : le modèle qui régit actuellement le monde du travail semble de moins en moins viable.

Les taux d’anxiété et d’épuisement professionnel chez les travailleurs parlent d’eux-mêmes. Déjà élevées, les statistiques n’ont d’ailleurs fait qu’augmenter avec la pandémie. Et la roue continue de tourner : la pénurie fait en sorte d’ajouter une couche de pression additionnelle sur ceux et celles qui tiennent le fort. Et c’est sans compter que les gestionnaires ne sont pas plus que les autres immunisés contre le stress et l’épuisement.

Alors, que faire pour changer les choses en profondeur? Pas le choix de se parler et de s’entendre : la collaboration entre les syndicats, les parties prenantes, les associations professionnelles et les propriétaires s’avère essentielle pour définir des cibles communes, partager de bonnes pratiques et explorer de nouvelles façons de faire.

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4. Sécurité vs innovation

« J’adore ce que je fais. Mais, même en travaillant à temps plein, je n’arrive pas à payer mon loyer. C’est pas normal, il me semble! ».

En restauration, il est urgent d’ajuster les salaires en fonction du coût de la vie. Dans un marché hautement compétitif, les individus se doivent de gagner un salaire leur permettant de vivre et non pas juste de survivre. La passion pour le domaine n’est plus suffisante pour tolérer des conditions de travail ne correspondant ni aux besoins ni aux attentes de la nouvelle génération. Pas plus d’ailleurs qu’aux compétences qu’on exige de cette dernière. Quant à l'hôtellerie, les conventions collectives matures apportent des conditions de travail enviables, mais les défis liés à la main- d'oeuvre restent cependant entiers.

Or, dans un secteur où les marges de profit s’avèrent parfois aussi minces qu’une feuille de papier de riz, il serait naïf de croire qu’une telle majoration des salaires n’aura pas d’impact sur la santé financière des établissements. En contrepartie, les effets de la pénurie provoquent aussi d’importantes pertes de revenus : un récent sondage mené par l’Association des hôtels du Grand Montréal (AHGM) auprès de ses membres révèle que jusqu’à 30 % des chambres ont été retirées de l'inventaire par manque de personnel. Il va sans dire que les coûts liés à l’embauche et à la formation de nouveaux employés sont aussi à prendre en considération.

En bref, les gestionnaires et les entrepreneurs se doivent de bien faire leurs calculs… ou encore de revoir entièrement leur modèle d’affaires. On a d’ailleurs assisté, depuis mars 2020, à l’émergence de plusieurs nouveaux modèles. D’autres suivront très certainement.

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Pour finir, mentionnons que ce séminaire aura surtout permis à nos étudiants (nos futurs gestionnaires) de constater que la pénurie de main-d’œuvre nous oblige tous et toutes à revoir nos façons de gérer l’humain au cœur de nos organisations. Comme le chante si bien MC Solaar dans son album Jazz Ma Tazz, « Prendre du recul, c’est prendre de l’élan ». Peut-être serait-il temps de s’arrêter, de reculer, de se parler et de prendre, ensemble, un nouvel élan?

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